Ответ: В подавляющем большинстве случаев правоотношения педагога и
образовательного учреждения возникают на основании заключенного между
ними трудового договора или, пользуясь синонимом, в результате приема на
работу. Исключения составляет выполнение педагогической работы по
гражданско-правовому договору о возмездном оказании услуг.
Содержание, правила заключения, изменения и расторжения
(прекращения) трудового договора регламентируется ТК РФ. Правила,
установленные ТК РФ для заключения, изменения и прекращения трудового
договора носят универсальный характер и, за исключением
предусмотренных в ТК РФ случаев, применяются к любым работникам и
работодателям. В отношении педагогических работников особые правила
установлены специальной Главой 32 ТК РФ и касаются ограничений права на
занятие педагогической деятельностью, рабочего времени и отпуска
педагогов и 4-х дополнительных оснований для увольнения. Особые правила
установлены также подзаконными нормативными актами: постановлениями
Правительства РФ, министерств образования и труда о рабочем времени, о
совместительстве, об отпусках и др.
Заключение трудового договора автоматически влечет за собой
возникновение трудовых гарантий и льгот работника, а также
предоставление предусмотренных законодательством прав, установление
обязанностей и ответственности. Трудовой договор является основным
правовым инструментом регулирования отношений образовательного

учреждения и любого работника этого учреждения, вне зависимости от
того, расположено учреждение в сельской или городской местности.
В отдельных случаях, когда того требуют условия выполнения работы,
допустимо заключение не трудового договора, регулируемого ТК РФ, а
договора возмездного оказания услуг (выполнения работ), называемого
также договором подряда (используется также бытовой термин –
«трудовое соглашение»). Такой договор регулируется Гражданским
кодексом РФ. В отличие от трудового договора заключение договора
возмездного оказания услуг не влечет для работника каких-либо социальных
гарантий: стороны в таком договоре равны, работник не включается в
трудовой коллектив, цель договора сводится к выполнению определенных
услуг (или работ) для учреждения. Оказание услуг (или результаты работы)
оформляется актом приемки. При этом по содержанию выполняемая услуга
(работа) может ничем не отличаться от такой же по трудовому договору. В
практике работы гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг
применяется для выполнения разовых работ, которые не предусмотрены
функциональными обязанностями штатных работников. Трудовой договор
заключается на выполнение работы, относящейся к основной уставной
деятельности образовательного учреждения, либо на выполнение работы,
обеспечивающей основную уставную деятельность.
При заключении трудового договора работник включается в коллектив
учреждения, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; с
соблюдением норм ТК РФ для него устанавливается режим рабочего
времени, времени отдыха, определяются конкретные служебные
(функциональные) обязанности, определяются другие условия работы,
предусмотренные в качестве обязательных условий трудового договора в ст.
57 ТК РФ.
Трудовой договор заключается в простой письменной форме и должен
быть изложен в специальном документе под наименованием «трудовой
договор» в двух экземплярах.

В отличие от гражданско-правового договора, в заключении трудового
договора нельзя отказать без указания причин отказа. Статья 64 ТК РФ
практически запрещает отказ в заключении трудового договора по любым
причинам, кроме двух: (1) по обстоятельствам, связанным с деловыми
качествами претендента на работу (несоответствие образования,
отсутствие опыта работы и т.п.), и (2) в случае, предусмотренном
федеральным законом, например, наличие непогашенной судимости у
педагога за тяжкое или особо тяжкое преступление, медицинские
противопоказания по состоянию здоровья. По требованию работника
работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме, а
работник вправе обжаловать отказ в приеме на работу в судебном порядке.
Запрещается отказывать в приеме на работу лицам, приглашенным в порядке
перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня
увольнения приглашенного с прежней работы.

При этом, согласно разъяснениям (обобщению судебной практики)
Верховного Суда РФ работодатель не обязан заполнять имеющиеся у него
вакансии. Прием на работу – это право, а не обязанность работодателя.
Обязанность возникает в том случае, если из действий работодателя можно
сделать вывод о предложении работы в какой-либо форме. Таким
предложением считается сообщение в средствах массовой информации,
размещение объявления, сообщение в органы службы занятости, ведение
переговоров о приеме на работу.
В случае сомнений в деловых качествах поступающего и при
отсутствии документальных оснований для отказа в приеме на работу у
директора учреждения остается один законный способ определить деловые
качества работника: предложить претенденту заключить трудовой договор с
условием испытания в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст.ст. 70 и 71 ТК РФ условие об испытании должно быть
указано в тексте трудового договора в виде обозначения испытательного
срока, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств и других обособленных
подразделений организаций – шести месяцев.
Содержание трудового договора
Содержание трудового договора в основных чертах определяется
федеральным законодательством. В частности, в ст. 57 ТК РФ перечисляются
подлежащие включение в трудовой договор сведения и обязательные и
дополнительные условия.
Количество заключаемых работником трудовых договоров законом не
ограничено. Второй и последующие трудовые договоры называются
договорами о работе по совместительству (ст. 60.1. ТК РФ). Однако
возможности работы по совместительству фактически ограничены
установленными пределами рабочего времени совместителей – по всем
местам работы по совместительству работник не имеет права работать более
4 часов в день и более половины месячной нормы рабочего времени (ст. 284
ТК РФ). Работа по совместительству также ограничена требованием о том,
чтобы она выполнялась в свободное от основной работы время. Договоры о
работе по совместительству могут заключаться как с работодателем по месту
основной работы (внутреннее совместительство), так и с другими
работодателями (внешнее совместительство). Трудовая книжка для
оформления работы по совместительству не предъявляется. Помимо
оснований увольнения, предусмотренных в ст. 77 ТК РФ, совместитель, с
которым договор заключен на неопределенный срок, может быть уволен в
случае приема на работу (на место совместителя) другого работника, для
которого эта работа будет являться основной.
В системе образования работа по совместительству ограничена только
для руководителей образовательных и иных сетевых (отраслевых)
учреждений, органов управления.